说起工资是怎么定的，很多人都以为是市场说了算，“多劳多得”自然就会实现。不过，华盛顿大学（圣路易斯）的社会学教授杰克·罗森菲尔德却不这么看。他写了一本书叫《工资的真相》，用了一个四要素模型把这事儿说透了。他的意思是，工资水平其实是权力、惯性、模仿还有公平这四种社会力量在互相拉扯。 首先说权力。在公司里，老板和员工说话的分量根本没法比。资方有钱有资源，谈判的时候总是更占上风。只有像工会这种组织还在的话，工人们集体去谈，拿到的工资才能比平均水平高出一大截。美国那边的数据很明显，加入工会的成员比没加入的人每小时多赚10%多。 然后是惯性。很多岗位的工资标准其实是老一辈人当年谈下来的规矩，新来的人只能接着用。这种老规矩改起来特别慢，有时候甚至会变得跟现在的活儿干不匹配。 接着是模仿。老板们定工资时，很少是自己好好算算岗位值多少钱，多半是看同行咋做的。这种做法导致大家给的钱差不多，不管干得多快多好。要是跨国比比看，同样的工作在不同国家能差好几倍。 最后还有公平的感觉。大家心里都有杆秤，看看同事赚多少，再想想自己以前拿多少。要是差距大了，肯定会不高兴甚至走人。所以老板在发钱时也得顾着这点面子。 这四种东西混在一起，就把现在的工资制度给框死了。罗森菲尔德解释说，这就是为啥美国干活的效率一直在涨，普通工人的实际工资却涨得慢得很。从70年代末到现在，美国的劳动生产率涨了70%，可普通工人的工资才涨了15%不到。大部分好处都被资本方拿走了。 为啥会这样？因为干活的人的力量变弱了。80年代以来，美国私营部门的工会会员从20%跌到了6%。大家手里没了牌打，议价能力一落千丈，收入不平等就变得特别严重。有个建筑行业的例子挺有意思，以前的好工作现在工资不涨反降。 这就看出制度环境有多重要了。研究显示，丹麦汉堡王员工的平均工资是美国同行的两倍多。这主要是因为北欧那边工会强、集体谈判好、大家都讲公平。 罗森菲尔德的研究打破了工资就是市场信号的老观念，告诉我们这背后是复杂的社会运作。要想实现共同富裕，光靠市场不行，得完善集体谈判、优化制度设计、把公平当回事儿。只有让干活的人在分钱的时候有话语权，创造的价值才能真正回到创造者手里。