如今，实习已成为校学生积累经验、探索职业方向的重要方式；但在现实中，部分用人单位利用信息不对称和优势地位，以签订“实习协议”等形式规避劳动法律义务，进而引发劳动争议。吉林市中级人民法院近日公布的一起典型案例，就集中呈现了此类做法带来的风险与后果。案件回溯显示，2018年2月，研究生小郭与吉林一家教育公司签订实习协议，担任专职教师。协议约定实习期至2020年6月30日，期满后公司决定是否录用。由于该公司主营考公培训，课程多安排在晚间和周末，与小郭研究生课程时间不冲突，名义上是实习，但其工作状态与正式员工并无明显差别。实习期满后，公司未与小郭订立劳动合同，小郭仍继续工作至2022年3月。期间，小郭多次要求签署书面劳动合同，均遭公司推诿。离职前，小郭因公司未缴纳社会保险、未足额支付报酬等问题向仲裁委申请仲裁，主张超法定试用期赔偿金、未订立劳动合同二倍工资差额及经济补偿金等。仲裁委驳回后，小郭诉至法院。 本案的核心争议在于对“实习协议”性质的认定。公司辩称双方属于劳务关系而非劳动关系，不适用劳动法保护。法院审理认为，双方签订的实习协议已明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、权利义务等事项，符合劳动合同法第17条规定的劳动合同必备条款。同时，小郭签订当日还填写了员工档案登记表，并签订培训协议、竞业限制协议、保密协议等，而这些安排通常以存在劳动关系为前提。 主审法官刘静指出，实习协议的主体通常为在校学生，目的在于实践学习。但在本案中，小郭虽为研究生身份，却以专职教师身份承担教学任务，工作内容、强度和时间安排与正式职工一致。公司以“实习”名义规避劳动法义务，属于以协议名义掩盖真实用工的行为。法院最终认定涉案实习协议实质为劳动合同履行期间，判决支持小郭关于超法定试用期赔偿金、未订立书面劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资等诉求。 该案具有一定示范意义。实践中，部分用人单位借“实习”“劳务”等名义，规避缴纳社会保险、支付加班费、落实劳动保护等法定义务，不仅侵害劳动者权益，也扰乱正常用工秩序。法院适用实质认定原则，穿透协议名称，依据实际用工情况判断劳动关系性质，对维护劳动者合法权益具有明确导向。 从劳动者角度看，应提高法律意识，警惕以“实习”之名的变相用工。在签订协议前，应重点核对工作时间、报酬、社保等核心条款；若实际工作状态与协议名义明显不符，应及时留存证据，必要时依法维权。从用人单位角度看，应规范用工管理，依法签订劳动合同并履行法定义务，试图“绕开”规则只会累积更高的法律风险与成本。从监管部门角度看，可更完善实习制度的规范指引，明确实习与劳动用工的边界，对违法用工行为加大查处力度。 需要指出，本案中小郭还提出加班费争议。他称入职后经常加班，包括法定节假日、休息日和工作日加班，但公司在未经同意、未结算的情况下，单上清理了系统中的加班记录。这也提示，用人单位应依法支付加班费或安排补休，不得擅自删除加班记录、变相否认加班事实。 从更广层面看，本案再次强调，劳动关系认定以实际用工为准，而非以协议名称为准。无论协议如何命名，只要用工事实符合劳动关系特征，就应纳入劳动法调整范围并获得相应保护，这是维护劳动者权益、规范劳动秩序的基本要求。
该案判决提醒用工双方，“实习”不应成为规避责任的外衣。在就业形势复杂的当下，既要鼓励企业提供合规的实习岗位、帮助青年成长，也要以法律规则划清边界、守住底线。当“实习”被用来替代劳动合同、转嫁法定义务时，司法裁判以事实为准的纠偏作用尤为关键。推动劳动关系良性运行，既需要劳动者提升维权能力，也需要企业依法用工、守法经营，进而促进行业与人力资源市场的健康发展。