就业压力增大的背景下，实习已成为大学生职业发展的重要途径；但吉林市这起持续四年的纠纷暴露出一个突出问题：部分用人单位通过模糊用工性质来规避责任。 2018年2月，研究生小郭与某公考培训机构签订实习协议，约定两年实习期。协议虽然明确写着"实习期满后决定是否录用"，但企业既没有按期评估，也没有签订劳动合同，导致小郭以"实习生"身份工作到2022年3月。 案件的关键在于如何认定法律关系。用人单位声称这是劳务关系，只需承担实习期满后1年8个月的责任。但法院发现，这份"实习协议"包含了劳动合同的必备条款，还配套签订了竞业限制、保密协议等劳动关系文件。更重要的是，小郭的工作时间、内容和管理方式与正式员工完全相同，完全符合原劳动部关于劳动关系认定的标准。 这种"假实习真用工"的现象并非孤例。中国人民大学劳动法研究中心2023年调研显示，17.3%的用人单位存在滥用实习协议规避劳动关系的行为。企业的逐利动机是一上，更深层的原因是当前实习制度缺乏有效约束。我国《职业学校学生实习管理规定》规定实习期限原则上不超过6个月，但对普通高校学生实习时长还没有法律规范。 这份判决书的意义不止一个。首先，它确立了"实质重于形式"的司法审查原则，明确当实习协议具备劳动合同特征时，应认定为劳动关系。其次，通过支持劳动者关于双倍工资差额、经济补偿等诉求，强化了法律对弱势群体的保护。吉林高院案例评析中特别强调，用人单位不得以"实习"之名行"用工"之实，变相剥夺劳动者的社会保障权益。 要从根本上解决这类问题，需要多上的努力。人社部门应加强实习备案审查，建立全国统一的实习信息平台；教育机构需完善校企合作的监管机制；司法机关可以出台审理指南，统一裁判标准。中国政法大学社会法研究所所长指出，随着新就业形态的发展，立法机关应加快修订《职业教育法》，将高校学生实习纳入法律调整范围。
实习是连接校园与社会的桥梁，不应该成为企业规避责任的"灰色通道"；这个案例提醒我们——协议上可以写"实习"——但劳动的管理方式、报酬结构和权利义务安排，最终都要接受实质检验。推动企业守法、学校尽责、劳动者提升风险意识，才能让实习真正成为成长的通道，让劳动权益得到切实保护。