问题——企业扩张需求与人才供给结构性矛盾凸显 随着厦门港航运业务持续增长，沿海与远洋运输企业对轮机管理、船舶机电保障等岗位的用人需求不断上升；3月中旬，轮机专业教师赴厦门港两家航运企业走访调研。一家为深耕本地多年的大型航运企业，业务覆盖远洋、沿海及有关物流服务；另一家为近十余年发展起来的干散货运输企业，经营灵活、用工需求增长更快。两家企业对人才的诉求高度一致：希望招到“能上船、上得去、留得住”的轮机人才。 调研中，企业人力资源负责人将困难集中三点：一是适任证书考试压力较大，影响上船与岗位匹配；二是英语能力与国际化岗位要求存在差距，尤其在听说沟通与考试标准上短板突出；三是留岗留人难，出现“招得到但留不住”的情况，影响船舶运行稳定和人才梯队建设。 原因——证书门槛、能力结构与行业特性叠加形成短板 业内人士认为，轮机人才培养面临的难题并非单一环节失灵，而是多重因素叠加。 其一，证书制度决定了职业准入门槛。轮机工程相关适任证书是上船任职的“硬条件”，考试覆盖专业知识、法规规范与实操能力，对教学体系、训练条件和个人投入要求都较高。部分地区通过率与全国水平存在差距，企业即使有用工计划，也会担心“人来了但证没过、岗上不了”。 其二，英语能力已成为职业发展的关键变量。国际航运规则、设备说明和船舶管理体系日益标准化，英语不仅用于考试，更直接影响安全沟通、文件执行和应急处置。企业反映，一些毕业生英语停留在基础层面，难以支撑更高等级证书要求和实际岗位需要。 其三，航运岗位工作强度大、离家时间长、适应周期长，对年轻从业者的心理预期和职业规划提出更高要求。叠加人才流动加快、就业选择增多等因素，本地生源外流、船员稳定性不足更为明显，企业培养成本与更替成本随之上升。 影响——制约企业用工与行业高质量发展，人才链亟需补强 供给端的短板会直接传导到企业运营。证书通过率偏低，会让用工计划与船舶排班承压；英语能力不足，会降低国际航线岗位适配度并影响晋升通道；留岗不稳，则会削弱安全管理的连续性和团队配合度，增加培训与磨合成本。 从更宏观层面看，厦门港作为东南沿海重要港口之一，航运服务能力提升离不开高素质船员队伍支撑。轮机岗位承担船舶动力系统维护、设备管理与安全保障等关键职责，一旦人才供给出现断层，不仅影响企业竞争力，也会影响航运产业链的稳定运行。让教育链、人才链与产业链、创新链衔接得更紧密，已成为行业共识。 对策——把“企业需求清单”转化为“培养方案清单” 围绕企业提出的痛点，校企双方在走访交流中形成了一批更可落地的举措，重点面向“课堂—实训—上船—留岗”的全链条改进。 一是“请进来”，增强课堂的行业真实感。企业建议邀请船长、轮机长及一线管理人员进校开展讲座、案例教学或担任兼职导师，通过真实航行任务、故障处置和管理规范的讲解，帮助学生提前建立职业认知，形成对海上工作的清晰预期，减少入职后的适应成本。 二是“走出去”，把实践教学前移到一线场景。双方提出依托实训基地与船舶资源，探索共建“海上流动课堂”，推动实验教学与船舶设备、码头作业、机舱管理衔接，让学生在真实环境中完成从“会做题”到“会操作、懂规范、守流程”的转变。 三是“提英语”，以能力导向带动学习投入。围绕证书与岗位需求，探索将英语课程更紧密嵌入培养体系，强化听说训练与职业英语应用，推动英语学习从“应试”转向“岗位使用”。企业建议将英语能力评价与关键考试、实习选拔等环节更紧密联动，形成更清晰的激励与约束。 四是“强留岗”，制度激励与职业认同同步推进。校企双方就建立常态化信息对接机制达成共识：学校将适时向企业推送“准毕业生”信息，便于企业提前开展实习与岗位匹配；企业考虑设立专项奖学金或荣誉激励，对证书通过率高、留岗表现好的学生和班级给予奖励。同时，通过建设航海文化展示空间、校内行业资源角等方式，增强学生对职业的认同感与归属感。 前景——以机制化协同打造可复制的人才供给模式 受访企业与校方人士认为，打通“证书、英语、留岗”三道关口，关键在于把短期举措固化为长效机制：以共同制定培养标准为牵引，以联合实践教学为支撑，以就业与实习一体化推进为抓手，逐步形成“招生—培养—实训—就业—发展”的闭环。 业内判断，随着航运绿色转型、智能化升级加快，轮机岗位对复合型能力的要求还将持续提高。未来竞争不再是“有没有人”，而是“能不能用、用得安全、用得长久”。，校企协同若能从一次走访对接走向制度化合作，有望为区域航运业稳定供给高素质技术技能人才提供可参考的路径。
航运业连接国内国际双循环，海员队伍是保障航运安全与效率的基础力量。把问题带到企业一线，把课堂延伸到码头与船舶，把评价对准岗位标准，才能让人才培养更贴近产业需求。面向未来，只有在制度要求、技能训练与职业认同之间形成闭环，才能让更多青年轮机人才稳稳迈过“取证关”“语言关”“适应关”，在更广阔的海域实现个人成长与产业发展同向而行。