问题——多元用工下的待遇分层客观存 记者在多地采访了解到，一些公立医院护理岗位承担的临床任务相近，包括夜班值守、静脉治疗、病情观察、急救配合等，但人员来源并不一致：有事业单位编制人员，有医院招聘并备案的“备案制”人员，也有直接签订劳动合同的合同制人员，以及通过第三方机构派遣到院的劳务派遣人员；由于不同身份对应的工资渠道、福利标准、职业年金或公积金缴费、岗位晋升与退休保障存在差别，“同岗不同待遇”成为现实。对患者而言，护理工作并无差异；但对护理人员来说，“身份差”往往会转化为“收入差”“保障差”“发展差”。 原因——财政约束、用人惯性与制度衔接不足交织 业内人士分析，差异主要来自三上：一是编制与财政保障存刚性约束。事业编制数量由相应机构核定，编制通常对应更稳定的财政支持和较完整的保障体系，增量调整空间有限。二是医院用工结构在改革中日益多元。随着公立医院成本压力增加、服务需求上升以及人员结构优化需要，不少医院通过备案、合同、派遣等方式补充人力，以保障临床一线不断档。三是制度衔接仍不完善。岗位价值评估、绩效工资分配、职称晋升通道以及人员跨院流动机制还不够匹配，导致不同身份人员即使承担同样的风险和工作量，也难以在薪酬福利和职业发展上真正“按岗归位”。同时，一些岗位对劳务派遣的使用边界不够清晰，也在一定程度上放大了保障差距。 影响——队伍稳定与服务质量面临潜在风险 多位护理管理者表示，待遇差异容易造成职业获得感分化，削弱团队凝聚力。部分年轻护士在职业早期更看重收入与发展空间，如果“同岗不同酬”长期存在，可能带来离职率上升、人才向待遇更优地区或机构流动，进而增加科室排班压力与培训成本。对医院而言，护理队伍不稳定会抬高管理难度；对患者而言，人手紧张可能影响护理服务的连续性与体验。护理岗位本身强度高、风险高，若长期激励不足，也不利于护理专业化建设和高质量发展目标的实现。 对策——以岗位为中心完善分配与保障，规范用工边界 受访人士建议从四个上共同推进：其一，以岗位价值和绩效贡献为导向优化薪酬分配，细化护理岗位的工作量、风险度、技术含量和质量指标，把“干得多、干得好、风险高”更多体现绩效中，减少由身份带来的结构性差距。其二，完善备案制与合同制人员的保障衔接，在依法合规前提下提高公积金、补充保险等保障水平，提升岗位吸引力。其三，拓宽职业发展通道，优化职称评聘与岗位聘用机制，支持护理人员在专科护理、护理管理、教学科研等方向发展，形成更清晰的“凭能力上、靠业绩评”路径。其四，严格规范劳务派遣的使用范围，推动派遣岗位回归辅助性、临时性、替代性岗位，对涉及核心医疗护理服务的岗位应审慎使用派遣用工，更好维护劳动者合法权益。 前景——制度合力有望推动“同岗同酬”更可操作 随着公立医院高质量发展持续推进，人员总量管理、绩效分配改革、医护协同和劳动用工规范等政策工具将深入完善。多位专家认为，破解“同工不同酬”并非简单“拉平工资”，关键在于建立可持续的筹资与分配机制：一上，探索更灵活的人员总量管理和编制动态调整，提升对临床一线的保障能力；另一方面，用公开透明的岗位体系和绩效规则替代“身份分层”的隐性逻辑，逐步推动护理人员在同岗同责基础上实现待遇与发展更趋一致。随着制度边界更清晰、评价更科学、保障更均衡，护理队伍稳定性和职业吸引力有望同步提升。
护理队伍是医疗卫生服务体系的重要支撑，其稳定性和专业水平直接关系到群众健康福祉。当前的身份分层与待遇差异，既有历史因素，也是在改革加快过程中必须直面的现实问题。推动公立医院人事制度改革，建立更科学的用工与分配机制，让护理人员凭专业能力和工作贡献获得应有回报，既是保障劳动者权益的题中之义，也是提升医疗服务质量、改善民生体验的关键环节。要推动问题解决，需要政府、医疗机构及社会各方形成共识、联合推进，以更务实的制度设计回应行业长期痛点。