作为一名HR，只要连续签了两次固定期限的劳动合同，且没有违法违纪情况，到了第三次就可能面临续签无固定期限劳动合同的局面。不过，具体是“必须续订无固定期”还是“可由单位终止”，法律上并没有统一的规定。这导致了司法实践中出现了两派截然不同的观点。一方认为用人单位被强制续约，到期只能签无固定期限合同；另一方则认为单位仍有选择权，可以续约或者终止。 浙江高院和省仲裁院发布的意见认为，只要劳动者提出要求无固定期限的续订，单位就必须签订。目前来看，九成以上的案例都支持“到期即签无固定期”，理由是要平衡资本和劳动者之间的力量，防止用工短期化。但上海、大连等地则坚持“合意优先”，单位只要不同意续订，劳动关系就可以终止，不必强制签订无固定期限合同。这种做法虽然尊重企业自主权，却容易让劳动者感到不安。 针对这个问题，《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定了连续签订两次固定期限合同后应当订立无固定期限劳动合同的情形。然而对于“续订”这两个字是否意味着必须签订无固定期限合同，存在不同理解。一派观点认为用人单位必须续签无固定期限合同；另一派观点则认为单位仍有选择权，可以选择续签或者终止。 争议的焦点之一是第二次劳动合同到期后单位是否有终止权。 主流观点认为应该强制缔约，到期就应该签订无固定期限劳动合同。根据浙江高院和省仲裁院的意见，只要劳动者提出要求无固定期限的续订，单位就必须签订。 少数观点则认为单位仍有选择权，可以选择终止劳动关系而无需强制签订无固定期限合同。这种做法在上海、大连等地比较常见，虽然给企业带来了一定的自主权，却也增加了劳动者对失业的担忧。 另一个焦点是如何证明“劳动者提出过”续订要求。最高院司法解释规定用人单位需要提供证据证明劳动者没有提出过续订要求。 有人主张由用人单位举证证明劳动者没有提出过要求。这个观点认为“开除、除名、辞退、减少报酬等决定由用人单位负举证责任”，所以用人单位需要提供证据证明劳动者没有提出过续订要求。 另一种观点则认为是由劳动者自证提出过要求。这个观点主张“谁主张谁举证”，劳动者需要提供证据来证明自己确实提出过续订要求并要求签订无固定期限劳动合同。浙江高院的指导意见支持这种做法。 这种条文模糊导致了实务中的尴尬局面。因为“续订”二字缺乏语义边界，有人将其理解为双方再次合意的结果；有人将其理解为只要条件满足即可单方决定。由于立法没有明确“续订”是否需要双方再次合意一次，司法解释和地方高院指导意见不断补充完善却越来越混乱。 对于HR来说，给您几点提醒： 首先是留痕。每次合同到期前书面通知劳动者合同到期时间及是否续订，并保留回执。 其次是对赌。如果地方司法口径偏向“强制”，可以在第三次合同时把选择权交给劳动者：要么签无固定期，要么重新约定固定期。 最后是预警。如果公司所在地法院倾向“选择权”，可以在第二次合同期满前三个月启动岗位评估准备“不续订”的合法理由。 虽然《劳动合同法》已经实施十多年了，但条文并没有因实践而修改。最终裁决权还是掌握在各地法院手中。 对用人单位而言最重要的是提前布局、证据留痕、灵活应对。只有这样才能让每一次续订都经得起法庭检验。