最近大家一直在讨论山东民营企业，说他们拿人才战略给发展解了个围，硬是在这个高质量发展的路上找到了新方向。我前两天去了一趟威海市文登区，就是山东那边的，正好碰上一家做精密机械的厂，孙浩在车间里头指着刚做好的高精度零件跟我说，“三年前这可是个老大难问题，技术工人留不住，产品老是不合格。现在队伍稳了，质量也是稳得很。”这家公司是2012年成立的，以前是挺让人头疼，“招人难、留人更难”，年轻人换得快，老师傅经验又带不下来，这直接让产品升级和产能扩张都成了难事。 这种情况其实挺普遍的。这几年咱们国家产业升级步子迈得快，好多民营企业，尤其是搞制造业的中小微企业，都遇上了结构性人才短缺的问题。年轻人不爱干传统制造业嘛，再加上老一套的管理和薪酬制度跟不上人家的期望。“引不进、留不住、用不好”，这就成了企业往上走的瓶颈。 你看孙浩那边情况就不一样了。以前因为骨干跑了，新产品研发周期拉长了不少，订单交货也老是拖。这两年他们搞了个“师徒制”，还给职业院校合作开设定向班，还定期搞技能比武，慢慢就形成了老中青一块的技术梯队。那个叫李明的员工从学徒熬到了技术主管，这正好是个例子。他说现在不光有钱拿、有股权激励，更重要的是心里有了底，能看到自己往上爬的路子。 所以说要想破局得企业和政府一块儿使劲。很多山东民营企业的做法挺有借鉴意义：要么给个有竞争力的工资福利待遇解决基本生活问题；要么建个系统的培训和认证体系帮人提高水平；要么打破晋升的天花板设个双通道给荣誉和回报；要么搞个尊重技术、鼓励创新的文化让人心安。 地方政府这边作用也不小。山东各地都在搭校企合作的平台发补贴优化落户服务这些事儿上帮忙降低成本。有的产业园还弄了个“共享技师”的资源库帮中小企业解燃眉之急。 看未来咱们国家经济肯定是要往高质量的地方去的。对于民营企业来说能不能把人才生态给搭起来不光是自己活不活的问题还关系到整个产业链的韧性跟升级速度。把人力建设当成大事来看待通过制度创新、投入保障还有文化塑造等多方面的手段让人才真正“进得来、留得下、发展得好”，这就是广大民企突破转型关口赢得市场竞争的关键所在。 现在越来越多的民企都开始把人才战略从以前的辅助性角色变成了核心驱动力了。这种悄悄的管理变革不光重塑了企业内部的生产关系还给咱们中国实体经济打了个坚实的底子为咱们以后攀登价值链高端做好了准备。 等到每一份技能都被尊重每一个创造都被激励的时候高质量发展也就有了最活跃的细胞跟最深厚的根基啦。