最近，江苏盐城一起劳动争议案，二审改判引发了广泛讨论。徐某于2021年12月入职江苏某公司，担任办公室文员，双方签订了书面劳动合同。在2024年9月，公司以徐某严重违反公司管理制度为由，单方面解除了劳动合同。徐某随后申请劳动仲裁。 盐城市盐都区劳动人事争议仲裁委员会支持了徐某的主张，裁决公司需支付拖欠工资及经济补偿金合计9万余元。然而，公司不服该裁决，提起诉讼。一审法院审理认为公司解除劳动合同行为违法，需要支付经济补偿金15000元。 随后，公司上诉至江苏省盐城市中级人民法院。这次二审判决与一审结果截然不同。盐城中院仔细审查了企业规章制度和事实情况。法院指出，双方在聘用合同中约定了考勤制度，《规章制度》对打卡、迟到、早退、旷工等都有详细规定，内容合法合理。 为了认定旷工事实，法院逐一核查了徐某在岗32个月（约809个工作日）期间的出勤记录。根据公司规章界定标准，徐某有571天出勤记录未打卡且无有效因公报备或请假手续，应被认定为旷工。这个比例非常高，远超偶发轻微违纪范畴。 二审法院认为，徐某长期大比例旷工行为严重违反了劳动合同义务和劳动纪律。公司规章制度内容清晰合理，虽然程序可能存在瑕疵但具体条款明确有效。因此公司依据规章制度解除劳动合同是合法的。关于工资差额部分，公司愿意按合同约定补足差额18340元。 最终盐城中院作出终审判决：撤销一审判决；改判公司支付工资差额18340元；驳回徐某要求支付经济补偿金的诉讼请求。这个案子从仲裁到一审再到二审，不同裁判环节对事实认定和法律适用有侧重点差异。 二审判决给劳资双方传达了一个明确信号：法律在保护劳动者权益的同时也要求他们履行勤勉工作义务；用人单位制定内容合理明确的规章制度是行使用工管理自主权的依据。这个案例对于规范劳资关系、引导企业完善合规管理具有重要参考价值。