一名养老中心厨师因亲哥哥病危去世，向单位请假奔丧被拒，随后又因“擅自离岗”被辞退；这起看似普通的劳动纠纷，经法院审理，暴露出用人单位在员工请假管理上的法律认识偏差。事件发生在2023年8月。乔某入职某养老中心担任厨师。其亲哥哥突发病危后，乔某通过微信向后厨经理高某请假15天，经理以假期过长为由拒绝，乔某随即表示可申请不带薪休假。8月20日晚，乔某哥哥去世，乔某再次发微信说明情况，并表示当晚返回、次日乘火车离开。8月25日，乔某在返京途中再次与经理沟通，称次日可以到岗。但经理回复称要求其下周一提交辞职信，次日无需到公司。随后，养老中心向乔某送达辞退通知，理由包括：乔某未告知亲属关系、未提供医疗诊断证明，公司未作工作安排且其未获同意即离岗。养老中心的抗辩反映出其对对应的规定的理解较为狭窄。其认为丧假仅适用于直系亲属，兄长去世不在法定范围内；且员工未经批准请假影响正常工作。表面上看似有依据，但忽略了劳动法对劳动者基本权益保护的价值取向。北京市第三中级人民法院的判决对此作出明确指引。法院指出，解除劳动关系属于对劳动者最严厉的处理方式，会直接导致其失去现有工作机会，因此必须严格审查其正当性。审查时应综合考虑用人单位业务性质、劳动者行为的严重程度、可能造成的实际损失或影响，以及是否有更为适当的处理手段等因素。法院继续认为，乔某因亲哥哥病危去世向单位申请不带薪事假，属于基于人伦伦理与现实需要的合理请求。用人单位不予准假，事后又以“擅自离岗”“严重违反规章制度”为由直接解雇，违背公序良俗，也偏离劳动法保护劳动者基本权益的立法目的。在不存在其他合法解除事由的情况下，养老中心构成违法解除劳动合同。基于此，法院判决养老中心向乔某支付违法解除劳动合同赔偿金7000余元。该判决既维护了劳动者合法权益，也为用人单位依法规范请假管理、合理行使用工自主权提供了参考。该案也折射出部分用人单位在劳动管理中的共性问题：过度强调制度约束，忽视对劳动者合理诉求的尊重。在处理请假、休假等事项时，一些单位采取简单化甚至对抗式做法，将员工遭遇的正常人生事件等同于违纪处理。此类管理方式不仅容易引发纠纷，也会损害用工信誉与社会形象。法律专家表示，我国劳动法对丧假已有明确规定，员工因直系亲属去世需要处理后事的，用人单位应依法批准。即便涉及非直系亲属的相关请求，用人单位也应在评估实际情况后，基于人文关怀作出合理安排。对员工合理的请假诉求，更适宜通过协商、调整排班等方式解决，而非简单拒绝或事后追责。
这起案件不只是一起个体劳资纠纷，也体现为制度管理与社会伦理在现实场景中的张力。当刚性的规章遇到突发的亲情变故，司法裁判最终强调了合理与适度的边界。推进营商环境法治化——不仅在于制度条文的完善——更体现在对具体个案的公正处理之中。如何在规则与温度之间建立平衡、构建更成熟的劳动关系，仍有赖于用人单位、劳动者与社会各方的持续探索与实践。（完）