创业团队里，“关系”并不是虚幻的东西。你得把它变成“资产”，也就是社会资本，这就像空气一样无处不在却容易被忽视。它把信息、知识、信任还有规范串联起来，成为可以让大家共同享用的东西。社会资本让成员愿意分享经验，一起解决问题，从而把效率给拉上去。但是，社会资本可不是一成不变的东西，它的不同维度组合给团队带来的效果会有很大差别。Bandura提出过的自我效能理论被拿来解释团队集体效能（Collective Efficacy），就是大家对成功的一种预期。它告诉我们，团队要完成任务的关键在于这个预期有多高。Goncalo和Ghoshal在这个问题上提供了更多见解。Nahapiet和Ghoshal把社会资本分成了三个部分：结构维度、关系维度和认知维度。Granovetter最早将社会资本拆解成结构性嵌入与关系性嵌入这两大块。结构性嵌入主要关注网络本身的“硬件”，比如密度、中心性还有规模和异质性。比如密度高的话，成员之间互动频繁，信息流动快；但是也可能出现小圈子排他现象。中心性高的话意味着某个节点掌握更多资源，但也可能成为瓶颈。他们还把结构维度量化成网络规模、密度还有中心性这三个指标。社会资本的三维结构就像乐器的三根弦一样，结构是骨架，关系是音色，认知是旋律。而集体效能则像是那只无形的指挥棒，把三根弦给调到共振状态。只有当网络提供足够的资源交换机会时，信任能够降低交易成本，认知减少内耗时，集体效能把意愿转化为持续行动时，团队绩效才能达到最佳状态。最近的研究发现，集体效能和绩效之间存在着复杂的关系。有时候会呈现出正相关的情况，有时候也会出现负相关或者倒U型的关系。时间窗口和外部情境清晰度与内部惯例化水平都会影响这个关系。Whyte曾经指出过集体效能可能抑制对替代方案的搜索；而Goncalo也验证了早期高信心反而削弱长期绩效这一观点。对于集体效能的测量有两种方法：一种是个体评估归集法，操作简单但容易受到社会称许效应干扰；另一种是团队讨论法容易受到群体思维影响而掩盖派系差异。学术界更倾向于使用个体评估归集法来测量集体效能。Bandura指出集体效能通过四条并行通道影响团队行为：认知过程、动机过程、情感过程还有选择过程。这四条通道相互影响、循环强化，最终把集体效能感转化为可感知的团队绩效。社会资本把“软资源”系统化就构成了内部社会资本，这种“集体资产”让成员愿意分享隐性经验、共同解决问题。高信任环境里成员更愿意把核心数据放在共享盘里；强规范让迟到或者鸽掉成为禁忌；高义务感促使成员主动补位任务缺口被迅速缝合。这个软黏合剂把结构维度里的硬件真正变成可流通的资产，让资源交换从要不要给变成抢着给。当大家对目标达成共识时就会自发校正方向纠偏路径；反之则可能因为各唱各调而内耗严重。实证研究发现结构资本与关系资本之间存在显著的双向因果关系：交往越多了解越深信任随之升高；高信任又反过来简化合作流程降低谈判成本进一步加固网络密度。这个飞轮一旦转动就会把认知维度带进更高阶共同语言共享意义感油然而生团队绩效自然水涨船高。“把我相信变成我们行动”是集体效能最早源自Bandura自我效能理论的核心观念它回答的是我们能不能一起搞定这件事当成员普遍持有高集体效能感时他们会选择更有挑战性的目标在困难面前坚持得更久为达成目标调动更多资源与创意换句话说集体效能把社会资本里的意愿翻译成行动指令是连接网络结构与最终绩效的心理阀门。