近期，江苏常熟一则关于“奔丧请假遭拒、被要求离职”的劳动争议引发关注。
涉事员工李女士（化姓）称，其在常熟一家公司任文员一年多，公司总部位于苏州。
2025年7月，家中长辈去世后，她向经理申请5天事假，并在获得经理及人事人员同意后购买车票返乡。
但在返乡途中，她收到人事信息称总公司法人不批准请假，若坚持返乡需“自行离职”，否则返岗后将面临解除。
李女士表示，自己希望待丧事处理完毕再与公司协商，但未获对方松口。
围绕争议焦点，双方表述差异明显。
李女士认为，公司以请假为契机迫使其“无成本离场”，构成违法解除；她否认“上班摸鱼”指控，并称工作地无监控、无Wi-Fi、无打卡设备，公司缺乏相应证据。
她还提到，公司曾提出由文员转岗销售的建议，自己未接受；人事在要求其离职时亦提及“岗位不适合”等因素。
此后，李女士通过律师代拟并邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，主张结清工资并依法支付补偿。
其称工资在次月末到账，但补偿未支付。
她进一步反映，公司在其任职期间未依法缴纳社会保险，并主张加班费等权益，后在劳动部门建议下申请仲裁，已收到开庭通知。
公司法人林某在接受媒体采访时则强调，企业“不能容忍上班摸鱼”，并称员工为“害群之马”，表示其立场是坚决开除。
对于请假审批是否合规、是否存在逼迫离职等关键问题，其未作正面回应，转而持续强调员工工作状态，并表示将通过仲裁程序“见分晓”。
从“问题—原因—影响—对策—前景”的逻辑梳理，该事件折射出劳动关系管理中的多重现实矛盾。
其一，问题集中体现在请假制度与解除程序的合规边界。
依法用工背景下，员工因家庭事务申请事假或相关假期，应以企业制度、劳动合同及法律法规为依据进行审批与记录。
若企业在员工已获得部门同意后临时否决，并附加“必须自离职”条件，容易引发对“变相辞退”“逼迫解除”的质疑。
反之，如企业确有员工严重违纪、严重失职等情形，也应依规完善证据链条与程序，避免以口头表达替代书面通知和证据留存。
其二，原因层面反映出部分用人单位在管理方式上仍存在“人治化”倾向。
一些企业对请假审批、岗位调整、绩效管理等缺乏透明、可追溯的流程，遇到争议时往往以主观评价代替制度依据，导致信息不对称、权责不清。
与此同时，员工对自身权利义务的理解也可能不足，入职时对社保缴纳、加班认定、假期类型等关键条款未能形成书面确认，埋下后续纠纷隐患。
其三，影响层面不仅关乎个体权益，也关乎营商环境与社会预期。
劳动争议处理成本高、周期长，会影响企业用工稳定性与员工职业安全感。
尤其在社会高度关注的情境下，企业若以情绪化语言回应公众关切，可能进一步放大矛盾，损害企业信誉；员工若仅凭网络表达维权诉求，也可能因证据不足而面临举证压力。
依法、理性、可核查的处理路径，才是降低对立、减少二次伤害的关键。
其四，对策层面，需要制度化、证据化与程序化同步推进。
对用人单位而言，应完善请假审批链路与留痕管理，明确事假、丧事处理相关安排的规则口径，重要事项尽量以书面形式确认；涉及岗位调整、绩效评价与解除劳动合同，应做到依据明确、程序完备、证据充分，并依法缴纳社会保险，减少“硬伤”。
对劳动者而言，应及时保存劳动合同、工资流水、沟通记录、考勤或工作交付材料等证据，依法通过劳动监察、仲裁及诉讼等渠道主张权利，避免在情绪化对抗中扩大损失。
对相关部门而言，可通过普法宣讲、行业指导、劳动保障监察与调解前置等方式，推动争议止于萌芽、化于基层。
其五，前景判断上，此类案件最终仍将回到事实认定与法律适用：是否存在被迫解除的情形、解除程序是否合规、社会保险是否依法缴纳、工资与加班费是否存在欠付或未依法支付等，均需以证据为准。
可以预期，随着劳动法治意识提升与监管趋严，用工合规将从“成本项”逐步转为企业竞争力的一部分；企业以制度保障管理、劳动者以证据维护权益，将成为减少纠纷的共同方向。
劳动权益的保护关乎社会的基本公正。
无论是大型国企还是民营企业，都应当在法律框架内规范用工行为。
本案中，企业法人虽然强调自身的经营立场，但对法律底线的忽视最终只能导致纠纷升级。
即将进行的仲裁庭审，不仅将决定李女士的个人权益，也将为类似企业敲响警钟。
在经济发展与权益保护的平衡中，尊重法律、规范管理永远是企业的最优选择。
期待仲裁机构能够依法、公正地处理此案，维护劳动者的合法权益，同时也引导企业向更加规范、更加人性化的管理方向发展。