把“DIA”这个国际专业组织发布的《中国药企国际化领军人才展望蓝皮书》摊开来看，就能清楚发现它是怎么回事儿。这书是中国药企人才发展和国际交流委员会搞出来的，手头攒了13家中国创新药企的问卷数据，还找了17位海内外药企的大老板唠嗑。它把焦点对准了中国药企出去闯世界的过程里，那些挑大梁的国际化人才现在啥样、遇到了啥难处、长得啥模样，还有干了些啥，给咱们本土药企以后搞全球人才战略提了个好的实战参考。 眼下中国药企出海已经走到了“创新全球化”的新阶段，2023年直接被当成了创新药往外走的头一年。走法也变了，不再光靠1.0的产品授权或者2.0的全球多中心临床试验来打江山，而是要往2.0的临床试验加3.0的国际化营销网络这个方向升级。路子也是五花八门，自己研发、仿制药出口、搞跨境并购都有。市场主要是欧美那边，同时还盯着东南亚跟“一带一路”这些地方，慢慢把卖产品变成卖创新。 人才这玩意儿可是出海能不能赢的核心因素，可现在缺人已经成了制约咱们出海效果最麻烦的那个“瓶颈”。调查显示，中国药企国际化现在还在爬坡呢。海外团队大多是那种20到50人的小团队，主要盯着研发跟临床干。至于商业化、BD（业务开发）、注册这些活儿，做得可太水了。 领头的国际化人才面临着五大麻烦：第一，没人可用还老跳槽，在海外干了三年以上的C级高管还不到10%，公司的品牌根本没啥吸引力；第二，上级下不了手放权，总部什么事儿都想管，底下的负责人没啥信任也没啥自主权；第三，文化这事儿特别难融合，把国内那套经验直接搬过去容易搞出矛盾，让多元团队一起干活儿成本太高；第四，沟通老是出错，总部一直压着说话、语言也不通、影响力也不够；第五，学习跟不上节奏，搞科研的人当不好老板太难了，带这么大的团队出去管还特费劲。 蓝皮书给大伙儿画了个5H的画像模型：“心”（HEART）得是使命驱动的那种人、得懂跨文化的同理心；“眼”（HORIZON）得有全球眼光、还得对趋势看得准；“脑”（HEAD）得会系统思考、还得能把战略本地化落地；“手”（HAND）得有创业精神、能跨国协同干活；“体”（HEALTH）得身体好、精神头足、还得不停地自我提升。 在招人的时候得灵活点儿搞动态矩阵招人法，用高配思维搭配互补团队的思路，最好是先从外面挖本地的熟手来用。想留住人得靠愿景、产品和老板的人格魅力来吸人，再给点定制的融入服务和股权激励的好处；大家一起干活的时候得把架构给改改、放手让人家干、搞点柔性文化来融合、还得把本土的意见领袖给培养出来；培养人才得逼着搞科研的往老板转变，多给点海外锻炼的机会和轮岗机会，甚至还得让他们自己打仗去学打仗。 最后这本书说了一句总结的话：中国药企搞全球化得把文化能力练成熟了才行。不能光想着把老家经验往这边搬过去理解就行；也不能光尊重差异就够了；最后得把大家的智慧给激活起来实现文化共创才行；最后再用这种包容又能协同的组织能力撑着咱们长期在海外打仗。