近日，一则关于哈啰普惠招聘"运营管理"岗位设置30岁以下年龄门槛的消息在社交平台持续发酵。
招聘页面显示，该岗位除要求本科学历和1年工作经验外，特别标注"98后优先，能力突出者可放宽至97后"，相当于将应聘者年龄限制在27岁以下。
这一明显违反《就业促进法》相关条款的表述迅速引发公众质疑。
经企业总部核查，该招聘信息系广州分公司业务团队通过第三方平台自主发布，未履行总部审核程序。
哈啰出行品牌负责人向记者表示，虽然该岗位存在一定体力劳动需求，但以出生年份作为筛选标准已构成就业歧视，与公司"唯才是举"的用人理念严重背离。
目前涉事招聘信息已全平台下架，相关业务团队负责人被处以通报批评并接受专项合规培训。
法律界人士指出，我国《就业促进法》第二十六条明确规定，用人单位招用人员应当向劳动者提供平等就业机会。
除国家规定的特殊工种外，设置年龄、性别等与岗位无关的限制条件均涉嫌违法。
北京市京师律师事务所劳动法律事务部主任分析称，此类事件频发反映出部分企业在分支机构管理上存在制度漏洞，特别是高速扩张的互联网企业更需警惕用工风险。
据悉，哈啰出行已成立专项工作组，重点排查全国各分公司、子品牌的招聘流程合规性。
整改措施包括：建立总部直管的招聘信息双审核机制，将反歧视条款纳入合作平台协议，设立员工匿名举报通道等。
企业人力资源总监透露，今年将把合规培训纳入各分公司KPI考核体系，违规行为实行"一票否决"。
值得关注的是，这已是近三个月来第三起互联网企业因用工规范引发的舆情事件。
业内人士认为，随着新就业形态劳动者权益保护力度不断加强，企业用工管理正面临从粗放扩张向精细化运营的转型压力。
招聘信息看似只是一段文字，却折射企业治理水平与社会责任担当。
把关口前移、把标准做实、把歧视性表述清零，是维护公平就业的应有之义。
期待更多用人单位以制度化、专业化方式实现人岗匹配，让每一份工作机会都经得起规则检验与公众审视。