问题——“60禁入”部分行业较为突出。记者梳理多地用工信息发现，一些建筑施工、制造业等单位在招聘、进场环节设置硬性年龄门槛，超过60岁的劳动者往往被直接拒之门外，甚至出现不看体检结果、不做能力评估的情况。另外，在快递分拣、仓储看护、家政、农业技术服务等领域仍存在用工需求与岗位缺口。供需错位之下，一些有经验、有技能、身体状况尚可的老年劳动者被迫离开熟悉岗位，只能转向收入更低、保障更弱的零散工作。 原因——年龄门槛背后，是风险管控压力与制度衔接不足叠加所致。一上，用工单位担忧工伤事故风险与赔付责任，倾向用“年龄”作为简化管理的硬指标，以降低用工不确定性；另一方面，超龄劳动者劳动关系认定、工伤保险覆盖、商业保险费率各上存在现实障碍，企业合规成本更高、预期更不稳定，容易做出“宁可不用”的保守选择。此外，部分地区灵活就业信息不对称，适配老年劳动者的岗位供给、培训服务和公共就业平台建设相对滞后，导致“有能力想就业”与“有岗位可就业”难以对接。 影响——一刀切限制不利于稳就业、促增收，也不利于稳定社会预期。对劳动者而言，超龄被退场常意味着收入骤减——养老保险缴费中断风险上升——生活压力加大，进而可能滑向“低质就业”“无保障就业”。对用工市场而言，简单排除有经验的熟练工人，会加剧结构性用工矛盾，尤其在木工、电工、农机维修、养殖管理等依赖经验积累的岗位上，容易出现技能断档。对社会治理而言，在老龄化加快、劳动力结构变化提速的背景下，如果缺少可持续的制度安排，既难以释放人力资源潜力，也难以形成“能者多劳、劳者有保”的稳定预期。 对策——代表建议以“分类评估+平台服务+风险托底”破解难题。张全收代表提出，不应仅凭年龄作简单限制，而应以劳动能力和岗位适配为核心，探索建立面向60岁以上农民工的就业支持机制：其一，完善健康评估与岗位匹配制度，根据不同工种设置必要体检项目和能力测评要求，形成可操作、可追溯的流程，做到“能干者有机会、适岗者进得来”；其二，建设规范化求职服务平台，整合岗位信息、技能标签、健康评估结果与用工需求，提高匹配效率，减少信息壁垒；其三，加大职业技能培训力度，引导从高风险、高强度岗位向技术顾问、师带徒、设备巡检、质量把关、农业技术服务等更适龄岗位转移；其四，强化风险保障，推动意外伤害保险、雇主责任险等与用工场景衔接，探索更可负担的保险产品与购买方式，减轻企业与劳动者顾虑；其五，推进公共服务托底，完善社保接续与灵活就业参保便利化，避免陷入“干一天算一天”的脆弱状态。 前景——制度创新有望释放“银龄劳动力”潜能，但必须守住安全底线、坚持分类施策。受访基层就业服务人员认为，随着人口结构变化和产业分工细化，老年劳动者继续就业需求将长期存在。下一步可在劳务输出大省、制造业和建筑业用工集中地区先行试点，形成可复制的评估标准、岗位目录和保险方案；同时强化监管，防止以“继续就业”之名变相延长高危高强度劳动，确保自愿就业、适岗就业和安全就业。更关键的是，推动劳动权益保护与社会保障制度更好衔接，让愿意劳动、能够劳动的人在体面就业中获得合理回报，也让需要休养、需要照护的人得到更充分保障。
当62岁的王建国用三十年练就的精准眼光为新建水渠放线时，关于年龄与价值的讨论变得直观而具体。在老龄化加速到来的今天，建立更精细的劳动能力评价体系，不仅关系到千万劳动者的尊严与生计，也是在现实中回应“人尽其才”。如何让经验与活力在生产一线更好衔接，或将成为衡量社会治理能力的一项重要指标。