事假这种事，员工“想走就走”，单位“说否就否”，这种边界到底该怎么定？法律其实没给事假单独规定什么条款，它不是劳动者必须有的假期。不像婚假、产假或者年休假这些有明确法律依据的假期，事假完全是看单位自己定的规矩。因为单位说了算，所以员工和单位之间为了请假的事摩擦不断。员工写了一张请假条，单位有时候就直接说不行。但是请注意，单位的审批权不能滥用。法院在判断单位是不是乱给否决权的时候，通常会看三个方面：企业的经营需要、请假的理由合不合理、请假的天数是不是太多。1月6日，王某在早上提交了请假申请，主管也签了字。可因为领导下午才批，第二天才通知他没通过，导致他当天没去上班。公司想把他当天没去上班算作旷工处理，不过法院驳回了这个要求。理由有三个：公司没及时审批；1月7日王某在返回上海的路上得知父亲去世了，他的事假就变成了丧假加事假；扣除3天丧假之后，他实际上只休了2天假；王某只缺了14号这一天班，还没有达到公司规定的旷工解除劳动合同的标准。所以法院认定解除劳动合同是违法的。柏某父亲病危的时候按照公司规定流程请了假，但M公司以“影响利润”为由拒绝了他的申请。第二天M公司发微信说：“明天不上班就算自动离职。”再审法院认为这个微信内容和社会主义核心价值观以及民族孝文化相悖；而且M公司已经承认10月31日后没有发过工资了；这次微信内容具有解除劳动合同的效力。双方协商一致解除劳动合同的话，M公司就得给柏某支付经济补偿。一句话来说：硬邦邦的“利润优先”挡不住人情底线。单位得给请假流程定规矩才行。民主程序加上公示确认这两项一个都不能少；明确请假的方式、需要提交的材料清单、还有审批的层级；把“事假跟绩效挂钩”写进去：一个月或者一年累计超过X天就要扣发当月绩效或者奖金。 不过也可以采用柔性管理方式达到同样效果。审批节奏上要及时合理才好。员工提前申请了之后单位收到了就先登记一下吧；如果当天没给回复就算默认受理了；如果要拒绝的话应该在24小时之内给出书面意见并且说明理由才行啊。 工资支付方面呢？法律默认事假期间是没有工资的。如果想留住人心的话可以给江苏、北京、广东等地都设定一个条款：“每季度不超过3天的事假可以享受70%的底薪。”这样既遵守法律又能留人。 总结一下吧：把任性关进制度的笼子里才是正道啊。把审批权限制在制度的范围内就能让请假回归到人性中来嘛！旷工纠纷自然就减少了呢！