北京市第三中级人民法院近日对一起劳动争议案作出终审判决。案件的核心问题是：当劳动者需要处理直系亲属以外的近亲属丧葬事宜时，企业能否以规章制度为由拒绝？ 2023年8月，某养老中心厨师乔某在兄长病危期间，先后通过微信向主管申请带薪假和无薪假——均未获批准。兄长去世后——乔某自行离岗处理丧事。返岗时，企业以"严重违反规章制度"为由解除了他的劳动合同。企业辩称，内部规定丧假仅适用于直系亲属，且乔某未按程序请假。 法院审理发现，企业《员工手册》虽规定"连续旷工3日可解除合同"，但对"亲属范围"没有明确界定。根据《民法典》的规定，同胞兄弟属于近亲属。法院指出，企业将丧假权限仅限于"直系亲属"缺乏法律依据。 判决书强调，企业行使管理权应当遵循比例原则。乔某离岗4日期间正值企业淡季，企业未能证明造成实质损失。相比之下，解除劳动关系作为最严厉的处罚，与劳动者的行为明显不相称。法院援引《劳动合同法》第三十九条，指出企业规章制度不得违反法律强制性规定和社会公序良俗。 劳动法专家认为，此案具有重要参考价值。随着家庭结构变化，现行法规中"直系亲属"的界定已难以适应实际需求。据统计，2022年全国劳动争议案件中，特殊事假纠纷占比达17%，其中亲属范围争议呈上升趋势。专家建议企业在制定规章制度时，应为特殊情形预留裁量空间，同时完善分级请假制度。
这起判决说明，劳动关系的处理不能只看规则条文，还要考虑人情伦理和社会价值。企业的管理权并非无限，必须在法律框架和公序良俗的约束下行使。对劳动者来说——遵守规章制度很重要——但面对不合理要求时，也有权通过法律维护自身权益。权利与义务的平衡，正是构建和谐劳动关系的基础。