把2016年张某入职甲公司做研究员当作起点，两人当时签了五年的合同，当天公司就给张某发了《绩效管理办法》，上面写着如果连续两个季度被评为“待改进”，或者年度考核结果是“待改进”，公司就能直接解聘，并且不用赔钱。到了2019年，张某前三季度都拿了“合格”，结果年底评成了“待改进”，2020年第一季度又是这个等级。5月份公司就拿这事儿当理由发了解除通知书，他们拿《劳动合同法》第39条说事，觉得这是合法解除。6月份又给了经济补偿金和代通知金。张某不同意，去申请劳动仲裁要求接着干活。10月份仲裁委判双方把劳动关系恢复了，公司不服就把官司打到了北京二中院。 法院审理后发现“待改进”根本不等于“严重违反规章制度”。《劳动合同法》第39条里压根没写“考核不合格”能直接开除人的内容。甲公司那个条款其实是把培训或者调岗的义务给省了，直接不让劳动者改正，这违反了立法原意。所以公司按第39条解除劳动关系是违法的。就算抛开第39条的问题不谈，公司也没走完第40条规定的程序。法律上明确了不能胜任工作要先培训或调岗，再不行才能解除，缺了这一步就是程序违法。最后法院判得双方继续履行合同。 法官提醒用人单位想合法淘汰不胜任的员工得注意规章制度的合法性，必须经过民主程序制定还要公示告诉员工。程序上要先安排培训或调岗并保留证据，等培训或调岗后还是不行才能办解除手续。证据要完整留存好考核标准、结果、沟通记录这些东西。劳动者收到“待改进”通知后可以提出书面异议要求复评，如果公司不改结论就留好证据找工会或者仲裁维权。 这次案子说明一张“待改进”通知书并不能让员工领“死刑”。用人单位想合法辞退人必须满足程序合法、证据充分、情形匹配这三个条件少了一个都可能面临继续履约或者赔偿的后果。对于劳动者来说弄清楚单位制度、留下沟通痕迹、及时主张权利才是防止被悄无声息辞退的最好办法。