一张公司官网的截图，改变了一场劳动纠纷的走向。近日，北京法院的一份判决书引发关注：一名50岁女职工因岗位性质认定问题被公司违法终止劳动合同，最终获得法院判决支持，获赔94万余元。 问题的症结于岗位性质的界定。张某自2019年起与北京某公司建立劳动关系。2024年9月11日，公司以张某达到法定退休年龄为由终止了劳动合同。但双方对张某的岗位性质产生了分歧。张某主张自己从事管理岗位工作，法定退休年龄应为55周岁，公司的做法属于违法终止。而公司则坚持认为张某并非管理岗位人员，应按50周岁的退休年龄执行。 这个分歧的解决关键在于证据。在仲裁和诉讼过程中，张某提交了一份关键证据：公司官网信息中显示她为管理人员的截图及公证书。一审法院经审查认为，公司官网的公开信息足以证明张某的管理岗位身份，公司提交的证据不足以否认这一事实。因此法院确认张某为管理岗位人员，公司以达到法定退休年龄为由终止劳动合同的行为属于违法终止，应当承担相应的法律责任。 从法律层面看，这一判决表明了对劳动者权益的保护。根据劳动法规定，女职工的退休年龄存在两个标准：女工人50岁，女干部55岁。岗位性质的认定直接关系到职工的退休年龄和权益。用人单位不能凭主观判断单上改变职工的岗位性质认定，更不能以此为借口提前终止劳动合同。法院的判决明确了这一原则，对规范用人单位行为很重要。 不容忽视的是，随着延迟退休政策的推进，这类问题可能更加凸显。根据国务院规定，从2025年1月1日起，原法定退休年龄为55周岁的女职工将逐步延迟至58周岁，原为50周岁的女职工将逐步延迟至55周岁。在这一背景下，准确界定职工岗位性质变得更加重要。 对用人单位而言，规范做法应当是：在劳动合同中明确约定员工的岗位性质，员工岗位发生变化时以书面形式确认变更，在终止劳动合同前审慎确定职工的法定退休年龄，必要时向人社部门咨询核实。仅凭自身管理角度的判断是不够的，还需要听取职工的异议，确保程序合法、实体正确。 此外，本案也提示职工要主动维护自身权益。及时保存有关证据，包括劳动合同、岗位任命书、公司公开信息等，在权益受损时能够有效举证。
劳动关系的稳定，建立在规则清晰和程序正当的基础上。这个案子说明，在退休年龄这个敏感节点上，凭单方判断草率处理，很容易踩到法律红线。把岗位界定说清楚、把证据留存做到位、把政策核验做在前，既是保护劳动者权益的基本要求，也是企业规避风险、维护稳定劳动关系的务实选择。