公司要是想用“严重违纪”这个理由把员工给开了，得先好好掂量掂量是不是真的站得住脚。最近宝山区人民法院就给用人单位敲响了警钟，把一起劳动争议案子给判下来了。事情是这样的：一个叫陈某的人，是在2020年的时候进的一家信息技术外包服务公司，职位是高级工程师。到了2024年3月，他原本做的那个项目结束了，公司就让他去指定的地方参加培训。根据宝山区人民法院民事审判庭法官沈璐介绍，公司对外派不到客户那儿去的技术员都进行集中管理，办公地方装着监控，人事部门还盯着考勤和行为。 到了2024年6月，陈某差不多培训了三个月，这时候他收到了第一封公司给他的书面警告信。信上说他有5次工作时间睡觉超过半小时了。这信刚发下来没几天，公司又接着来了三封口头警告信，理由是“擅离工作岗位”、“工作时间吃外卖”还有“未经批准使用个人电脑设备”。后来公司把这三次口头警告合并起来变成了一封书面警告信。这下可好了，公司觉得陈某一个月里一共收到了两次书面警告，这就符合了《员工手册》里说的“严重违纪”的情况了，于是单方面把他给辞退了。 陈某当然不服气，他去申请劳动仲裁也没讨回公道，就跑到宝山区人民法院去告这家公司。他和律师在庭审上解释说他干的这些事儿都没什么大不了的。律师说他吃饭是因为外卖送晚了，怕耽误活儿才在工位上随便解决的；“擅离岗位”就是去茶水间、上厕所或者接电话，时间都不长。陈某觉得公司处罚太狠了，程序也不正规。 法院查了监控记录和公司的规定后发现：陈某确实在工位上打过盹、短暂离开过工位，但监控也显示其他人也经常这样干。公司之前也没这么苛刻地追究过别人的责任，好像只盯着他一个人查；他离开工位的时间一般都不到半小时，性质也不严重；最重要的是处罚逻辑有问题。公司在培训期这种特殊阶段没有及时提醒纠正员工的小毛病，反而过了几个月回头翻看监控录像来挑毛病。他们故意把本来可以同时处理的事情拆开算成好几起事件，然后通过把口头警告升级成书面警告的方式来凑够开除的条件。 法院认为用人单位有管理权不假，但得依法办事、符合常理、还得保障劳动者的权益。陈某的行为顶多算个小过失，批评教育一下就能解决问题。外包公司非要搞“秋后算账”、累积升级这一套来凑数解除合同，这是滥用权力。他们这种做法既没有事实依据也没有法律依据。 最后宝山区人民法院认定外包公司解除劳动合同的行为违法了，得给陈某赔钱十一万三千多块钱。这判决生效了。这件事告诉我们规章制度不能瞎定也不能瞎执行。把员工的一点小毛病通过技术手段累积起来说成是“严重违纪”，这不仅违背了保护劳动者的本意，也会让企业自己倒霉。 这个案子给大家提了个醒：怎么管理员工得讲规矩、讲道理、讲法律。现在工作形态变了样，怎么才能做到公平、理性、合法地管理用工？这个案子就是一个很好的例子。咱们大家都要努力把劳动关系搞得更公平合理、互利共赢才行。